BLN | PÉNZÜGYI TANÁCSADÓI TOBORZÁSI SIKERTÖRTÉNET
Hogyan lehet több száz új pénzügyi tanácsadót és értékesítőt megtalálni, előszűrni és eljuttatni a sikeres munkába állásig? Egy országos toborzási rendszerünk eredményei megmutatják, milyen lehetőségeket kínál az adatvezérelt, automatizált munkaerő-toborzás a pénzügyi szektorban.
A biztosítási és pénzügyi értékesítési vezetők számára a csapatépítés az egyik legfontosabb, ugyanakkor az egyik legtöbb időt igénylő vezetői feladat. A megfelelő munkatárs megtalálása nem pusztán új jelentkezők megszólítását jelenti: a valóban motivált és alkalmas tanácsadójelöltek kiválasztása sokszor jóval nagyobb kihívás.
A Biztosítási Leadek Neked (BLN) toborzási megközelítése éppen ezt a problémát kezeli. A marketinget, a jelentkezők fogadását, az előszűrést és a kiválasztási folyamat támogatását egységes rendszerként kezeli.
Az alábbi esettanulmányban egy teljes éves időszak összesített eredményeit és az ezekből levonható szakmai tapasztalatokat mutatjuk be.
A vizsgált időszakban több mint 180 partner számára összesen 612 új pénzügyi tanácsadó és értékesítő felvétele valósult meg. Ez partnerenként átlagosan megközelítőleg 3,4 új munkatársat jelentett.
A sikeres toborzás nem egyszerűen a jelentkezők számának növeléséről szól. A cél az, hogy a vezető a megfelelő jelöltek közül választhassa ki csapata új tagjait.
Miért ilyen nehéz a pénzügyi tanácsadók toborzása?
A pénzügyi és biztosítási szektorban a toborzás sajátos nehézségekkel jár. A jelölteknek nemcsak az értékesítés iránt kell érdeklődniük, hanem megfelelő kommunikációs, kapcsolatteremtési és tanulási készségekkel is rendelkezniük kell.
Az értékesítési vezetőknek mindeközben számos más feladatuk is van: saját ügyfelekkel dolgoznak, támogatják a meglévő tanácsadókat, szervezik a csapat működését és figyelemmel kísérik az értékesítési eredményeket.
Egy hagyományos toborzási folyamatban a beérkező önéletrajzok átnézése, az érdeklődők visszahívása, az időpontegyeztetés és az első körös szűrés jelentős vezetői kapacitást köthet le.
Ráadásul a nagyobb jelentkezőszám nem feltétlenül jelent több alkalmas munkatársat. Egy jól működő toborzási rendszernek ezért két feladatot kell egyszerre megoldania: megfelelő számú jelentkezőt elérni és közülük kiválasztani a továbblépésre alkalmas jelölteket.
A BLN megoldása: strukturált toborzási folyamat
A toborzási projektek kiindulópontja a keresett munkakör és a partneri elvárások meghatározása volt. A cél nem általános álláskeresők tömeges megszólítása, hanem az adott értékesítői pozíció szempontjából releváns jelentkezések ösztönzése volt.
A megfelelő pozíció megfelelő bemutatása
A hatékony toborzás egy átgondolt pozícióleírással kezdődik. Világosan be kell mutatni a feladatokat, a munkakör lehetőségeit és az elvárásokat, hogy a jelentkező megalapozottabban dönthessen a továbblépésről.
A pénzügyi értékesítés esetében különösen fontos a szakmai fejlődés, a karrierlehetőség, az értékesítői szerep és a munkavégzés jellegének egyértelmű kommunikációja.
Figyelemfelkeltő hirdetések és célzott kommunikáció
A toborzási kampányokhoz különböző grafikai kreatívokat és hirdetési szövegeket készítettünk. Ezek feladata az volt, hogy a potenciális jelöltek figyelmét felkeltsék, majd a részletes jelentkezési folyamathoz irányítsák őket.
A hirdetési megoldások kialakításánál nemcsak az elérés, hanem az érdeklődő célcsoport relevanciája is meghatározó szempont volt.
Automatizált jelentkezésfogadás és utánkövetés
A jelentkezők fogadását és feldolgozását automatizált rendszer támogatta. A jelentkezési adatok rendszerezett kezelésével, valamint az e-mailes üdvözlő, emlékeztető és státuszértesítő kommunikációval a folyamat átláthatóbbá és jobban szervezhetővé vált.
A jelöltek a jelentkezést követően további információkat adhattak meg, kitölthették az előszűréshez szükséges kérdéseket, és feltölthették önéletrajzukat.
Előszűrés a személyes interjúk előtt
A strukturált rendszer egyik legfontosabb eleme a jelentkezők alkalmasságának előzetes vizsgálata volt. A kérdőívek és tesztek segítségével a vezetők már egy szűkített jelöltállományból választhattak személyes interjúra javasolt személyeket.
A vezetői előny: a toborzási folyamat jelentős része a személyes interjú előtt történik meg. Így a vezető elsősorban azokra a jelöltekre fordíthat időt, akik az előzetes szempontok alapján már alkalmasnak bizonyulhatnak a munkakörre.
Az eredmények: több mint 630 ezer elért személytől 612 felvett munkatársig
A vizsgált időszak országos toborzási kampányainak összesített adatai jól megmutatják, hogyan alakult át a széles körű hirdetési elérés tényleges jelentkezésekké, majd sikeres felvételekké.
A kampányok 632 025 felhasználót értek el. Közülük 89 130 fő mutatott aktív érdeklődést a hirdetések iránt, míg a regisztrált jelentkezések száma elérte a 14 502 főt.
- 01 Hirdetésekkel elért felhasználók 632 025
- 02 Hirdetésekkel aktívan foglalkozó felhasználók 89 130
- 03 Regisztrált állásjelentkezők 14 502
- 04 Tesztet kitöltő, önéletrajzot feltöltő jelöltek 5 075
- 05 Személyes interjúra javasolt jelöltek 2 340
- 06 Felvételt nyert pénzügyi tanácsadók és értékesítők 612
A BLN toborzási esettanulmányának összesített adatai. A hirdetési, jelentkezési és kiválasztási mutatók a folyamat különböző szakaszait szemléltetik.
Mit árulnak el a kiválasztási folyamat számai?
Az összesített adatokból nemcsak a toborzási rendszer nagyságrendje, hanem a jelöltek kiválasztási szakaszokon történő továbbhaladása is megvizsgálható.
14 502 jelentkezőből 5 075 részletesen előszűrt jelölt
A kezdeti 14 502 jelentkezőből 5 075 fő jutott el a teszt kitöltéséig és az önéletrajz feltöltéséig. Ez a jelentkezők megközelítőleg 35%-a.
Ez a lépcső különösen fontos, mert a jelentkező már nem csupán érdeklődését jelzi, hanem aktívan részt vesz a kiválasztásban. A munkáltató pedig az egyszerű elérhetőségeknél jóval több információval rendelkezhet.
2 340 interjúra javasolt jelölt
Az 5 075 részletesen előszűrt személyből végül 2 340 főt javasoltunk személyes interjúra. Ez a tesztet és önéletrajzfeltöltést teljesítők 46,1%-a.
A vezetők számára ez a szakasz jelentős értéket képviselhet: nem a teljes jelentkezői adatbázist kell feldolgozniuk, hanem az előzetesen megfelelőnek értékelt személyekkel foglalkozhatnak.
A kiválasztás vége: 612 új munkatárs
A toborzási folyamat végén 612 pénzügyi tanácsadó és értékesítő felvétele valósult meg a partnervállalatoknál.
Ez az interjúra javasolt 2 340 jelölt 26,2%-ának felel meg, míg a teljes regisztrált jelentkezői körhöz viszonyítva 4,2%-os felvételi arányt jelent.
| Kiválasztási szakasz | Kiinduló létszám | Továbbjutó | Arány |
|---|---|---|---|
| Jelentkezésből részletes előszűrés | 14 502 | 5 075 | 35,0% |
| Előszűrésből interjújavaslat | 5 075 | 2 340 | 46,1% |
| Interjújavaslatból felvétel | 2 340 | 612 | 26,2% |
Az arányok az összesített szakaszlétszámokból számított, kerekített értékek. A személyes interjúra javasoltak létszáma nem feltétlenül azonos a ténylegesen megtartott interjúk számával.
Mit jelent a 612 sikeres felvétel vezetői szemmel?
A 612 felvett munkatárs önmagában is jelentős eredmény, de vezetői szempontból legalább ennyire fontos a toborzási folyamat mögött álló működési modell.
A több mint 180 partner kiszolgálása azt mutatja, hogy a rendszer nem kizárólag egyetlen értékesítési vezetőre vagy csapatra épült. A toborzási folyamat különböző vállalati igényekhez igazítva is alkalmazható volt.
A partnerenként átlagosan megközelítőleg 3,4 új munkatárs olyan bővülési lehetőséget jelent, amely egy-egy értékesítési csapat kapacitására is hatással lehet.
A vezetői előnyök ugyanakkor túlmutatnak a felvett munkatársak számán. Egy strukturált rendszer több területen is hatékonyabbá teheti a mindennapi működést.
- Kevesebb manuális adminisztráció: a jelentkezések fogadása, rendszerezése és az alapvető kommunikáció automatizálható.
- Jobban tervezhető toborzás: a jelentkezési és előszűrési adatok alapján könnyebben követhető, hol tart a folyamat.
- Hatékonyabb vezetői időfelhasználás: az előszűrés segít, hogy a személyes egyeztetések a relevánsabb jelöltekre koncentrálódjanak.
- Egységesebb kiválasztás: a következetes kérdések és előre meghatározott értékelési szempontok összehasonlíthatóbb információkat biztosíthatnak.
- Skálázható működés: a folyamat több vezető és több toborzási projekt számára is szervezetten működtethető.
A legfontosabb tapasztalataink a pénzügyi tanácsadók toborzásáról
A kampányok során egyértelműen láthatóvá vált, hogy a toborzás nem kezelhető pusztán hirdetési feladatként. A marketingeredmény csak az első lépés egy hosszabb kiválasztási folyamatban.
A jelentkezőszám fontos, de nem önmagában döntő mutató
A 14 502 regisztrált jelentkező jelentős érdeklődést mutat, de a végső üzleti eredményt a 612 sikeres felvétel jelenti. A két mutató közötti kiválasztási lépcsők ismerete nélkül nehezen értékelhető a rendszer teljesítménye.
Az előszűrés a toborzási folyamat egyik legértékesebb eleme
A jelöltek jelentős része a részletes jelentkezési és tesztelési szakaszokban nem jutott tovább. Ez nem feltétlenül a kampány sikertelenségét jelzi, hanem a kiválasztási folyamat természetes működésének része is lehet.
A cél ugyanis nem az, hogy minden érdeklődőből interjúalany legyen, hanem hogy a vezető megalapozottabban választhassa ki, kivel érdemes személyesen foglalkoznia.
Az automatizáció a jelöltélményt is támogathatja
A jól kialakított e-mailes visszajelzések, emlékeztetők és státuszkommunikáció csökkenthetik a bizonytalanságot a jelentkezők számára. A rendszerezett adatkezelés pedig segíthet megelőzni az elfelejtett jelentkezéseket és az indokolatlan késedelmeket.
A skálázhatóság egységes folyamatokat igényel
Több mint 180 partner toborzási igényeinek támogatása különösen fontossá teszi az átlátható munkafolyamatokat, az egységes adatrögzítést és a következetes kiválasztási szempontrendszert.
A technológia itt nem helyettesíti a vezető szakmai döntését. Sokkal inkább előkészíti és információval támogatja azt.
Hogyan segíthet mindez a te biztosítási csapatod bővítésében?
Akár néhány új tanácsadót keresel, akár egy többfős értékesítői hálózat folyamatos utánpótlását szeretnéd megoldani, érdemes a toborzást tudatosan felépített üzleti folyamatként kezelni.
A BLN megközelítésében nem egyszerűen jelentkezések megszerzése a cél. Az igazán hasznos eredmény az, ha a vezető a meghatározott elvárások alapján releváns jelöltekkel tud kapcsolatba lépni, és több ideje marad a személyes kiválasztásra, valamint az új munkatársak beillesztésére.
Ehhez a megfelelő hirdetési stratégia, a jól felépített jelentkezési folyamat, a következetes előszűrés és a szabályozott utánkövetési kommunikáció egyaránt hozzájárulhat.
A BLN célja: a biztosítási és pénzügyi értékesítési vezetők toborzási feladatainak támogatása, hogy kevesebb időt kelljen a jelentkezések adminisztratív feldolgozására fordítaniuk, és több figyelem jusson a megfelelő munkatársak kiválasztására, valamint a csapat fejlesztésére.
Összegzés: a toborzás eredményét a felvett munkatársak mutatják meg
Ez az esettanulmány egy országos, pénzügyi tanácsadókra és értékesítőkre épülő toborzási rendszer összesített eredményeit mutatja be.
A 632 025 elért személyből 14 502 állásjelentkezés született, majd a strukturált előszűrési és kiválasztási folyamat eredményeként 612 új munkatárs került felvételre a partnervállalatokhoz.
A számok alapján jól látható, hogy a közösségi médiás hirdetések, az automatizált kommunikáció és az előre megtervezett kiválasztási szakaszok egységes rendszerré szervezhetők.
Az egyes toborzási projektek eredménye természetesen függ a pozíciótól, a földrajzi területtől, a munkáltatói ajánlattól és az aktuális munkaerőpiaci környezettől. A bemutatott számok egy konkrét időszak dokumentált eredményei, nem általános teljesítménygaranciák.
A legfontosabb tanulság mégis egyértelmű: a tudatos, adatvezérelt toborzás mérhetőbbé, szervezettebbé és hatékonyabban irányíthatóvá teheti az értékesítési csapatok bővítését.
Szeretnéd bővíteni biztosítási értékesítési csapatodat?
Ismerd meg, hogyan segíthet a Biztosítási Leadek Neked (BLN) az új tanácsadójelöltek megszólításában, a jelentkezések kezelésében és a toborzási folyamat hatékonyabb megszervezésében.
